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在建筑行業(yè)中，資質(zhì)掛靠是一種較為常見的現(xiàn)象，許多企業(yè)會聘請擁有專業(yè)資質(zhì)的人員，以滿足資質(zhì)要求或提升企業(yè)等級。然而，當持證人與企業(yè)之間未實際發(fā)生工作行為，僅僅是提供資質(zhì)掛靠時，是否構(gòu)成勞動關(guān)系？這一問題在法律實踐中存在較大爭議。

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本文將結(jié)合真實案例，對資質(zhì)掛靠是否屬于勞動關(guān)系進行探討，并分析法院對此類案件的處理方式。

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一、案情回顧

2013年1月26日，原告寧某與被告某建筑公司簽訂了一份《聘用勞動合同》。合同中明確約定：

被告公司有權(quán)在企業(yè)資質(zhì)申請過程中使用原告的注冊證書，且無需事先通知原告；

工資待遇方面，被告每年向原告支付掛證工資20,000元，若原告正式到公司上班，則工資另行協(xié)商；

社會保險責任，被告承諾為原告購買注冊及合同期內(nèi)的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險；

合同期限，自2013年1月26日至2015年1月25日。

合同簽訂后，原告寧某按約定將自己的注冊證書掛靠至被告公司，但并未前往公司上班，且被告公司也未安排其實際從事任何工作。在合同期內(nèi)，除使用原告的注冊證書用于企業(yè)資質(zhì)升級外，被告未安排原告從事其他任何工作。

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合同期滿后，雙方未續(xù)簽或重新簽訂合同。然而，被告未按合同約定支付原告掛證工資，原告遂于2016年1月向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付拖欠的工資。仲裁委員會認為，該爭議不屬于勞動人事爭議處理范圍，遂不予受理。原告不服，提起訴訟。

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二、案件爭議點

在本案中，法院對**“資質(zhì)掛靠是否構(gòu)成勞動關(guān)系”**存在兩種不同的觀點：

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第一種觀點：原、被告之間不存在勞動關(guān)系

持這一觀點的意見認為，盡管雙方簽訂了書面聘用合同，但實際未形成勞動法意義上的隸屬關(guān)系。理由如下：

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缺乏勞動關(guān)系的基本特征：

勞動關(guān)系的核心在于“從屬性”，即勞動者需接受用人單位的管理和指揮，而本案中，原告并未在被告處提供實際勞動。

?掛靠資質(zhì)行為僅是名義上的聘用，未體現(xiàn)“勞動的對價性”，即用人單位未向勞動者提供勞動場所、指派工作任務，亦無考勤、薪資發(fā)放等正常勞動管理行為。

掛靠資質(zhì)行為違法：?

資質(zhì)掛靠屬于違法行為，不受法律保護，因此該聘用合同應被視為無效。

由于合同內(nèi)容涉及規(guī)避行業(yè)監(jiān)管要求，違反《建筑法》及相關(guān)規(guī)定，該聘用合同不能成為認定勞動關(guān)系的依據(jù)。

第二種觀點：原、被告之間存在勞動關(guān)系

持該觀點的意見認為，原告與被告已簽訂書面聘用勞動合同，并完成注冊執(zhí)業(yè)手續(xù)，符合勞動關(guān)系的法律特征。具體理由如下：

合同具有法律效力，符合勞動關(guān)系的基本要素：

原告與被告簽訂了《聘用勞動合同》，并明確約定工資、保險、工作職責等內(nèi)容，屬于雙方真實意思表示，合同合法有效。

根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立書面勞動合同。”本案中，雙方已簽訂合同，并明確約定勞動報酬，具備勞動合同的基本特征。

原告已履行合同義務，享有勞動報酬權(quán)利：

根據(jù)合同約定，原告已完成資質(zhì)注冊，并因注冊行為受限，不能在其他單位執(zhí)業(yè)，這意味著其已履行合同義務，具有“獨占性”，符合勞動關(guān)系的要求。

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《勞動合同法》第30條規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規(guī)定，向勞動者支付勞動報酬。”合同已約定年薪20,000元，未規(guī)定勞動必須以“實際出勤”作為支付報酬的條件，因此，被告公司有義務支付報酬。

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社會保險的繳納進一步確認了勞動關(guān)系：

合同約定被告需為原告購買養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，社會保險是勞動關(guān)系的重要體現(xiàn)之一。

若被告已為原告繳納社保，則可進一步印證勞動關(guān)系的存在。

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三、法院裁決及分析

法院最終采納了第二種觀點，認定原、被告之間存在勞動關(guān)系，并判決被告按合同約定支付原告掛證工資20,000元/年。法院的判決依據(jù)如下：

1）合同的合法性：聘用勞動合同未違反法律、法規(guī)的禁止性規(guī)定，屬雙方真實意思表示，具有法律效力。

2）履約情況：原告已按合同約定完成資質(zhì)注冊，在合同期內(nèi)不能在其他公司執(zhí)業(yè)，體現(xiàn)出雇傭關(guān)系的獨占性。

3）工資的支付責任：合同明確約定工資標準，且未將工資支付與實際出勤掛鉤，因此，即便原告未實際提供勞動，也應享有約定的基本工資。

4）社會保險義務：合同中被告承諾繳納社保，雖未核實具體繳納情況，但該條款本身可作為認定勞動關(guān)系的佐證。

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四、對資質(zhì)掛靠與勞動關(guān)系的法律思考

本案反映出建筑行業(yè)中資質(zhì)掛靠現(xiàn)象的法律風險，同時也為類似案件的處理提供了參考。對于用人單位和持證人而言，有以下幾點法律建議：

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1. 用人單位應避免單純的掛證行為

資質(zhì)掛靠本質(zhì)上是一種規(guī)避行業(yè)監(jiān)管的行為，存在法律風險，一旦發(fā)生爭議，企業(yè)可能會面臨合同無效、支付工資甚至行政處罰的法律責任。

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2. 持證人應明確合同條款，確保合法權(quán)益

在簽訂聘用合同時，應明確約定薪資、社會保險、崗位職責等內(nèi)容，以便在發(fā)生糾紛時依法維權(quán)。

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3. 行業(yè)監(jiān)管機構(gòu)應加強審查與執(zhí)法

相關(guān)監(jiān)管部門應加強對企業(yè)資質(zhì)審查，避免掛靠行為泛濫，同時依法處理涉及掛靠的勞動爭議案件，維護行業(yè)公平競爭。

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325建筑網(wǎng)小編總結(jié)：本案明確了在特定情況下，即便持證人未實際從事勞動工作，依然可能構(gòu)成勞動關(guān)系。這一判決對建筑行業(yè)的“資質(zhì)掛靠”行為具有重要警示意義，同時提醒從業(yè)人員在簽訂相關(guān)合同時，應充分考慮法律風險，確保自身權(quán)益不受侵害。

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