一到年終，很多公司都會遇到人才短缺的時候，他們就會想起獵頭，但同時也會遇到找不到合適的人才的問題。今年年末，我們到底要怎么應付這次的招聘危機？

年終時，人們通常會因為“年終獎”不達標而拒之門外。很多人都在等著發年終獎，尤其是那些網絡領域的精英，這可是一大筆錢，也算是一種防范人才流失的手段。中國人也有一種“過年情結”，他們認為，在年關之前，就應該安心過一年，然后再想別的事情。因此，很多人到了年終，都不愿意做大的調整，這就增加了他們的說服力。根據對獵頭公司的調查，今年年末只有20%到30%的應聘者會選擇跳槽，很多人都會以“等年終獎”、“看情況再考慮”、“年后再看”等理由拒絕。

因此，“年終跳槽季節”和“年終跳槽熱潮”都是理所當然的事情。所以，什么時候是你跳槽的最佳時機？準確的說，是“農歷年后”，“年后”。主要的原因之一是年終獎金。很多公司都會在年終獎結束后，對員工進行績效評估，然后就是農歷新年了，所以很多人在過年的時候都會拿到獎金，然后就是“金三銀四”的轉崗高峰。

一、年終招聘難，獵頭們應該怎么做？

1、仔細地挑選你的履歷，在尋找你的履歷時，別去尋找那些等待著年終獎金的大公司雇員，他們很可能會錯過你的機會；另外，在你的簡歷上，最好是一周或兩周內最新的，也別急著去挑選那些在一個月之前就已經有了工作的人，那些人要么已經找到了工作，要么就是不愿意更換。

2、總有那么幾個人，你永遠也說服不了他們，在他們自愿的情況下，我們會想方設法地去爭取，不管是好的，還是壞的。不要被一次失敗的勸說經驗無限夸大，而使你的心理狀態變得糟糕。

3、應聘者在求職面試交流中投入的精力越多，他就越難以拒絕 Offer，即使是一份他認為有明顯缺陷的工作，也會被身邊的同事勸阻。因此，作為面試過程中的領導者，我們要盡可能地為候選人創造更多的可能性，讓他們有更多的時間、精力、思想和情緒投入到你的工作中，這樣你就能更好地說服他。

4、用實際行動來分析應聘者的分析，除了分析行業、公司、職位、薪酬福利、企業文化外，還要分析應聘者的職業生涯規劃。經過專業的分析，招聘人員不但要分析應聘者的職業發展、薪資待遇等，還要考慮到他們的個人生活和家庭經濟狀況。假如求職者有了跳槽的念頭，何時才能看到這個機會？等年底發了獎金，過年回家之后，再找機會和其他想要跳槽的人 PK？或者趁著年關的時候，先去面試，了解一下公司，了解一下這個行業，等過完年，再去一家新公司上班，誰還沒有從寒假的興奮中回過神來呢？

要知道，年終的時候，公司肯定是最需要的，因為這些職位都是急需的，所以應聘者才會有更多的機會去應聘，而到了年后，你就只能靠自己的能力了。獵頭要將上面提到的問題說得很清楚，讓他們自己決定何時開始尋找機會，面試，做好轉行的準備。

5、對應聘者不誠實，夸夸其談，為了自己的成績單，想盡百計地把對方公司的狀況說得天花亂墜，讓應聘者一眼就看穿。對某一位候選人不誠實，就是對其所在的圈子不夠信任，這位候選人會到處散布他的不滿。

請記住，即使最后無法讓應聘者信服，也別灰心喪氣，作為一個人，最關鍵的就是態度，要讓應聘者對自己有一個好的印象，并且要與候選人保持良好的關系。建立一個人才數據庫，對于你的事業來說，絕對是有利無害的。

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