在建筑公司付出所有努力與代價(jià)獲取了一位頂級(jí)建筑人才后，怎樣確保其會(huì)留下——不被忽然劫走或是轉(zhuǎn)向更優(yōu)渥的機(jī)會(huì)？頭100天往往是決定性的。留住你所看重的高級(jí)管理人員有十個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，他們都源自招募與面試過(guò)程中涵蓋的三大基本管理原則：挑戰(zhàn)、溝通和薪酬。

挑戰(zhàn)

一種富有刺激性與挑戰(zhàn)性的環(huán)境，涵蓋了保留高級(jí)管理人才的前三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

（1）愿景與目標(biāo)設(shè)定

你的核心高級(jí)管理人員想要知道：他們是否在公司的未來(lái)規(guī)劃中?他們應(yīng)當(dāng)怎樣給自己定位?怎樣為自身的成功做好規(guī)劃?而你的工作就是幫助他們認(rèn)清這一切。怎么做?與他們溝通交流公司的目標(biāo)、愿景以及使命。將績(jī)效目標(biāo)落實(shí)到位。此外，作為整體方案的一部分，設(shè)立一個(gè)正式的審核過(guò)程，根據(jù)現(xiàn)實(shí)階段性地衡量績(jī)效。當(dāng)管理人員的個(gè)人目標(biāo)與公司的使命及目標(biāo)相吻合時(shí)，他們能感到自己與公司息息相關(guān)，并能估量自己的價(jià)值貢獻(xiàn)。這也使得其他業(yè)很難再用“你會(huì)遇到更偉大的挑戰(zhàn)”這樣的承諾來(lái)吸引他們。

（2）期望

有著髙能力、高影響力的高級(jí)管理人員都希望自己在企業(yè)中能發(fā)揮像佩頓曼寧和邁克爾喬丹那樣的作用。只有在不僅能分辨出卓越者，而且能被預(yù)期成為卓越者的環(huán)境中，人才才能夠茁壯成長(zhǎng)。被認(rèn)可為最優(yōu)秀的員工，能給人才帶來(lái)極大的自豪感。所以，讓你的公司成為非凡員工的吸鐵石吧。到那時(shí)，其他的人想要加入你們，而你現(xiàn)有的員工也不會(huì)愿意離開(kāi)你們。

（3）創(chuàng)新許可

一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境不僅能帶來(lái)實(shí)現(xiàn)艱難目標(biāo)后的自我滿(mǎn)足感，還能提供尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的新方法，從而獲得愉悅感。令人遺憾的是，創(chuàng)新的機(jī)會(huì)往往在新雇員就職一周后就消失了。此刻就是公司最為薄弱、候選人最易受來(lái)自前雇主或是其他精明的人才尋訪顧問(wèn)反要約的誘惑而離去的時(shí)候不要讓你新的高級(jí)管理人員認(rèn)為，他們?nèi)缃裰皇恰跋到y(tǒng)”中的一枚齒輪。

溝通

良好的溝通氛圍涵蓋了高級(jí)管理人才保留的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

（4）有態(tài)度的對(duì)話(huà)

所有人都在談?wù)摐贤ǎ矣写罅苛钊搜刍潄y的課程通過(guò)質(zhì)量管理小組、全面質(zhì)量管理、授權(quán)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等途徑來(lái)強(qiáng)調(diào)溝通。但大部分都難以成功兌現(xiàn)它們的預(yù)期承諾，那些用以替代它們的方法也大多如此。最優(yōu)秀的候選人會(huì)去往他們能夠被傾聽(tīng)的地方。請(qǐng)確保他們?cè)谀銈児揪湍軌驅(qū)崿F(xiàn)這樣的愿望，而當(dāng)他們與你交談時(shí)，請(qǐng)積極聆聽(tīng)。

（5）正強(qiáng)化

就像因《一分鐘經(jīng)理人》而聞名的肯布蘭查德所展示的那樣，正強(qiáng)化鼓勵(lì)人們重復(fù)那些值得稱(chēng)贊的績(jī)效表現(xiàn)。毫無(wú)例外，人們改換工作的主要原因都是不被認(rèn)可。坦誠(chéng)的嘉獎(jiǎng)遠(yuǎn)勝于一次提拔。財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)固然很重要，但在背上輕輕一拍往往也是很有效的保留管理人才的策略。

（6）適應(yīng)

核心人員總是貢獻(xiàn)良多：教育、智力、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造性和活力。他們知道自己的優(yōu)秀之處，而且他們需要良好的環(huán)境去充分發(fā)揮自己的才能與創(chuàng)造力。問(wèn)題在于并非他們所做的任何嘗試都是卓有成效的，所以給他們，也給你自己一些空間去適應(yīng)。這是高級(jí)管理人才保留的一個(gè)主要關(guān)鍵點(diǎn)。

（7）參與決策

最優(yōu)秀的員工需要參與度，他們往往會(huì)待在自己有發(fā)言權(quán)并且能獲得回應(yīng)的地方。對(duì)于最出類(lèi)拔萃的員工而言，讓他們參與到關(guān)鍵決策過(guò)程中是必須的。如果你最優(yōu)秀的員工不能參與其中，他們一定會(huì)離開(kāi)，這在各級(jí)組織中都是真理。

薪酬

一份理想的薪酬方案涵蓋了最后三個(gè)吸引并保留最優(yōu)人才的關(guān)鍵點(diǎn)。

金錢(qián)在撬動(dòng)高級(jí)管理人員方面是非常有效的杠桿。它通常不會(huì)是唯甚至決定性的因素，但足以促使高級(jí)管理人員認(rèn)真聆聽(tīng)錄用邀請(qǐng)的其他內(nèi)容。

（8）超越行業(yè)規(guī)范

很少有企業(yè)在支付核心高級(jí)管理人員的基礎(chǔ)薪資上會(huì)超過(guò)市場(chǎng)慣例，而那些超越規(guī)范的企業(yè)往往在長(zhǎng)期薪酬與獎(jiǎng)金方面也有著“超越行業(yè)”的計(jì)劃。與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)相掛鉤的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于企業(yè)而言十分有利，它也是對(duì)高級(jí)管理人員的一把量尺。這種方式是不是有點(diǎn)巴甫洛夫式[巴甫洛夫式主要是指通過(guò)誘因重復(fù)和強(qiáng)化來(lái)激勵(lì)行為的一種激勵(lì)模式。——譯者注]？我可不這么認(rèn)為。因?yàn)檫@些公司借此吸引的是高質(zhì)量的、不想離開(kāi)的高級(jí)管理人員。

（9）長(zhǎng)期關(guān)系

一份理想薪酬方案的第二個(gè)組成部分就是對(duì)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)關(guān)系的利用——這或許是最重要的部分。在你主動(dòng)讓其離開(kāi)之前，務(wù)必使離職這個(gè)行為對(duì)高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)格外昂貴。獎(jiǎng)勵(lì)必須是真實(shí)可得的，但你可以暫緩兌付，或是將其與忠誠(chéng)度和供職年限相聯(lián)系。不過(guò)一定要小心，要打造一個(gè)本質(zhì)上是積極激勵(lì)而非限制性鐐銬的薪酬包。

（10）超常獎(jiǎng)勵(lì)

一份良好的留任政策的最后一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是對(duì)非凡表現(xiàn)給予超常獎(jiǎng)勵(lì)。非凡表現(xiàn)指的是那些遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)期望值的表現(xiàn)。對(duì)這些表現(xiàn)，企業(yè)可以獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金、禮物、機(jī)票、門(mén)票或一周時(shí)長(zhǎng)的短假。其他一些獎(jiǎng)勵(lì)手段，例如與老板的一場(chǎng)高爾夫或垂釣之旅、一場(chǎng)晚宴的邀請(qǐng)函，也都是有助于構(gòu)建長(zhǎng)期關(guān)系的獎(jiǎng)賞。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，一位管理者獲得的超常成就，往往是一個(gè)家庭共同努力的結(jié)果，所以要對(duì)他的整個(gè)家庭進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。因此獲得過(guò)贊賞的伴侶就不太可能支持其愛(ài)人到新的環(huán)境中去工作了。

人們從來(lái)都不是離開(kāi)公司——而是離開(kāi)雇主！所幸，要阻礙人才尋訪顧問(wèn)們的逼近，你只需要做好一件基礎(chǔ)的事情：遵守你在求才時(shí)許下的一切承諾，即使是那些沒(méi)有記錄在案的。

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