一、深耕常規(guī)渠道，撇脂式獲取建筑人才

在建筑行業(yè)招聘高峰期，大量建筑人才來源于常規(guī)三大招聘渠道，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，報紙廣告，建筑師證書掛靠網(wǎng)，這里肯定有一定的比例的建筑人才符合建筑企業(yè)條件，這符合了概率和漏斗原理，所以建筑企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加大常規(guī)渠道建筑人才的篩選與過濾力度，盡快把好的建筑人才挖掘出來并迅速與之接觸。

還有一個有用的招聘策略，如果建筑企業(yè)的招聘量特別大，內(nèi)部流失的可能性也較大，可以重點去關(guān)注與挖掘人才。招聘量大，說明建筑企業(yè)內(nèi)部項目壓力大，有些人承受不了壓力，加上大量外部人才的進入，對內(nèi)部人才形成沖擊，這時候“挖人”最恰當(dāng)不過了。打個形象的比喻，一個人張開雙手出擊，就不太注意自身的防衛(wèi)了。

(二)有機組合渠道，善于宣傳造勢在建筑行業(yè)招聘高峰期，建筑企業(yè)要使用多種渠道組合，合理分配資源，不要把所有的雞蛋都放到一個籃子里，因為人才市場變幻莫測，渠道選擇不可避免地存在風(fēng)險渠道選擇要符合企業(yè)實際所需，外部渠道與內(nèi)部渠道相結(jié)合。比如，某建筑企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才推薦的效果更明顯，就減少了外部廣告投放，把資源集中在內(nèi)部人才推薦的獎勵上。在宣傳時，各種渠道的聯(lián)動很重要。

比如，通過報紙廣告的品牌宣傳間接推動其他招聘渠道效果的提升；在網(wǎng)絡(luò)招聘信息中也可以告知應(yīng)聘者企業(yè)的現(xiàn)場招聘信息，提前凝聚人氣；合性招聘會也可以和企業(yè)專場招聘會配合，即建筑企業(yè)擁有一部分通過綜合性招聘會面試的建筑人才，又通過電話預(yù)約增加其他應(yīng)聘者，集中舉辦建筑企業(yè)專場招聘會。

在渠道宣傳方面，“首一”和“首二”原則很有用做頭版和尾版，展位要選最好的前兩個位置。宣傳廣告也要富有沖擊即報紙廣告要力，有的公司刊登的報紙廣告占了整個版面，配以鮮艷的圖案與鼓動性的話語，宣傳效果很明顯。

(三)以快為先，細節(jié)到位提高招聘效率能使建筑企業(yè)比競爭對手更快招聘到優(yōu)秀建筑人才，簡化與優(yōu)化招聘流程很重要。比如，某建筑企業(yè)在參加完第一天現(xiàn)場招聘會后，當(dāng)天就篩選出復(fù)試名單通知第二天面試(即使第二天是周末)，大大提高了招聘效率，給應(yīng)聘者留下了很好的印象。還有的建筑公司在招聘會上將應(yīng)聘者接送到建筑公司面試(甚至去異地接送)，特別是那些招聘數(shù)量比較大的職位，比如工地工人。高峰期把招聘的“通道”拓寬很重要，包括簡歷的“通道”、面試的“通道”、審批的“通道”，還要有綠色通道(特殊人才特殊處理)。比如，采取集體面試的方法，多個面試官同時進行多組面試(一對多或多對多)，批量篩選建筑人才。除了招聘速度，還要以對求職者關(guān)懷為導(dǎo)向，以細致到位的服務(wù)打動應(yīng)聘者，獲得優(yōu)秀建筑人才的青睞。以下是對求職者關(guān)懷的細節(jié)。(1)在現(xiàn)場招聘會，很多人由于排隊時間過長而離開，建筑企業(yè)可以設(shè)置簡歷投遞箱，先收集簡歷后約見。(2)有的建筑企業(yè)人力資源總監(jiān)主動把椅子讓給應(yīng)聘者，自己站著面試，讓應(yīng)聘者非常感動。(3)有的建筑企業(yè)在會客廳給應(yīng)聘者提供各種飲料茶水，甚至還有水果、面包等，體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理。(4)有的建筑企業(yè)在面試結(jié)束時給應(yīng)聘者一個小信封，里面是小小的車馬費”(10元交通費用)，形成良好的口碑，真是“小錢辦大事”。(5)有的建筑企業(yè)堅持做應(yīng)聘者滿意度調(diào)查，真實了解應(yīng)聘者對建筑企業(yè)的評價。建筑企業(yè)有必要形成標(biāo)準(zhǔn)化的招聘服務(wù)機制，將招聘做成企業(yè)品牌宣傳的窗口，形成企業(yè)獨特的建筑人才競爭優(yōu)勢。

(四)整合內(nèi)外部資源，吸引與留住建筑人才建筑企業(yè)應(yīng)充分調(diào)動內(nèi)外部資源，比如，人力資源部其他模塊人員、業(yè)務(wù)部門參與簡歷篩選與初試，這樣可以減輕招聘人員的壓力，騰出手來做更重要的事情。需在異地建筑人才獵頭招聘的某些專業(yè)建筑人才，由于路途較遠、成本較大，可以讓獵頭進行初試后再推薦給建筑企業(yè)面試。對不同層次的建筑人才，可以在建筑企業(yè)內(nèi)部找不同的人去溝通。

比如，專業(yè)建筑人才最好讓業(yè)務(wù)部門用專業(yè)的語言溝通，讓內(nèi)部社交性人才對普通工人進行感性說服，讓公司中高層管理者和高級人才溝通這樣更能吸引與說服有意向的應(yīng)聘者選擇本企業(yè)。某建筑企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)事先達成致，如有優(yōu)秀的候選人，可馬上推薦給領(lǐng)導(dǎo)面談，并由人力資源部帶領(lǐng)應(yīng)聘者參觀企業(yè)全貌、介紹建筑企業(yè)歷史與管理狀況，讓員工盡快了解與認同建筑企業(yè)?？傊?，招聘人員要充分借助內(nèi)外部資源，不要僅僅將自己作為招聘流程中的一個點，要跳出流程之外，主動推動、管理與優(yōu)化招聘流程，讓更多的公司內(nèi)部人員認識到高峰期招聘的重要性，熟悉招聘理念與方法，積極參與招聘建筑人才工作，以更高效率、更低成本、更高質(zhì)量達成高峰期招聘目標(biāo)，為全年招聘工作的成功與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。

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