建筑企業在開展招聘活動之前，除了對自身內部進行評估之外，還要對整個建筑行業狀況進行評估與分析，也就是要認清建筑人才的待遇和市場競爭情況。

然而，不少建筑企業的招聘工作實際上是封閉式的。這里的封閉是指著眼于自身企業的建筑人才需求狀況，把建筑人才孤立看待，并沒有將其放在大的建筑行業背景之下。因為不了解整個建筑行業的建筑人才待遇和競爭狀況，因此沒有在一個統一的標準之下設立吸引建筑人才的條件。

建筑企業在招聘之前一定要對建筑行業狀況進行調查分析。調查同行業同等崗位建筑人才的待遇情況和具體的競爭狀況。然后,以同行業同類公司的標準為基礎設定自己的標準。

建筑企業要認清同行業的人才待遇情況,不能只是著眼于建筑企業自身,這就是外部公平。外部公平是指公司員工所獲得的報酬比得上其他公司相類似工作的員工的報酬,這種比較的結果可以影響一位新的求職者做出是否加盟某家企業的決策。而對于建筑企業現有的員工來講,外部公平性比較所產生的公平性感受則影響他做出如下決策:是繼續留在本企業中,還是到其他企業另謀高就?？梢?外部公平性比較主要影響不同企業間員工流動性問題,它影響著一個企業能否吸引高素質員工,能否留住優秀員工。

薪酬水平的高低還會決定和影響建筑企業能招聘到的員工的素質。對外公平實則是指對外具有市場競爭力,是指建筑企業本身的薪酬水平與市場或競爭者的薪酬水平的比較,是決定企業能否吸引及保留住所需要的核心員工的最主要因素之一。而候選人在求職過程中會接觸多家建筑企業,大致會對自己所要應聘的崗位薪資有一定的了解,然后形成自己的心理預期。當遇到薪資待遇低于其他公司又少于自己心理預期的企業時,除非這個建筑企業有著好的發展前景或者能在某一方面滿足候選人,不然將很難成為求職者的選擇。

同行業建筑人才待遇情況對建筑企業來說是一個參考,企業在設定薪資待遇的時候,可以依據這個參考與企業的發展情況而定,不至于亂開價,嚇跑候選人或拖累了自己。在后面與候選人商討薪資待遇問題的時候,不至于浮動太多,稍微低一點更容易讓候選人接受,而稍微高一點,企業自己也比較容易接受。

認清建筑人才競爭狀況也是非常有必要的。對于那些行業競爭比較激烈的優質人才,建筑企業要“先下手為強”,要想辦法把人才吸引到自己的門下。為此,即使企業遇到一些要求比較高的候選人,在可以考慮的情況下適當讓步未嘗不可。

總之,建筑企業招聘要想吸引人才,僅僅著眼于自身是不可以的。要在大的行業背景下去評估人才的價值,然后依據這個標準來設置條件,這樣既能體現對人才價值的重視,也能有效地吸引人才。

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