不少建筑企業(yè)面試官表示，對沒有工作經(jīng)驗與社會經(jīng)驗、表現(xiàn)青澀稚嫩的建筑大學(xué)應(yīng)屈生的面試考察簡直是小菜一碟。基于這樣的認識，不少建筑企業(yè)面試官在面試候選人時存在很大的誤區(qū)。

有些用人建筑單位在考察建筑大學(xué)應(yīng)屆生時，喜歡應(yīng)用測評工具。雖然，測評工具對候選人的邏輯思維能力、性格、情商等方面很有效。但是，不少建筑企業(yè)面試官在應(yīng)用測評工具時，尤其是對建筑大學(xué)應(yīng)屆生智商的測試考察時，喜歡直接從網(wǎng)上下載題目。

現(xiàn)在的年輕人都喜歡上網(wǎng)，一些智力、性格上面的測試題目做了很多遍，對網(wǎng)上的這些題目已爛熟于心。如果建筑企業(yè)面試官只是從網(wǎng)上下載一些測試題目的話，效果可想而知，不僅摸不清建筑大學(xué)應(yīng)屆生的實際情況，還會讓建筑大學(xué)應(yīng)屆生覺得用人單位沒有新意，甚至?xí)岩捎萌私ㄖ挝坏陌l(fā)展能力。所以，作為面試官，我們要學(xué)著自己設(shè)計題目，設(shè)計同崗位相關(guān)，同建筑大學(xué)應(yīng)屆生特點相關(guān)的題目。

也有些建筑企業(yè)喜歡通過組織活動考察候選人的真實性格。可是，在具體的考察過程中，建筑企業(yè)面試官往往會陷入主觀的印象中，認為表現(xiàn)積極主動熱情的候選人是優(yōu)秀的，而那些不是特別積極主動的人能力可能就差了點。可是，事實往往是另一回事，那些積極熱情的候選人，自控能力差，工作能力差；那些不是特別主動的，卻辦事比較沉穩(wěn)、有思想，更加符合崗位的要求。

還有些建筑企業(yè)面試官認為應(yīng)屆生是白紙一張，在問一些基本的問題之后，面試成了“告知”，單向地向建筑大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生敘述單位的特點。而關(guān)于候選人的工作特點，適不適合工作并不了解，往往選不對候選人。

同時，為了彌補建筑大學(xué)應(yīng)屆生面試的空白，有些建筑企業(yè)面試官會要求應(yīng)屆生展示自己的才藝。于是，面試變成了才藝展示。雖然，才藝表現(xiàn)可以看出建筑大學(xué)應(yīng)屆生的興趣愛好點。但是，我們卻忘了，才藝都是一個人最擅長的點，并不能代表太多的東西。

對于建筑大學(xué)應(yīng)屆生的面試考核，不是沒有內(nèi)容考察，也不是沒有手段考察。因為建筑大學(xué)是應(yīng)屆生，他們在工作中的可塑性很強，建筑大學(xué)應(yīng)屆生的考察更值得面試官重視。

六種面試方法都可運用其中，再結(jié)合應(yīng)屆生特點、工作崗位的要求，重點考察，建筑大學(xué)應(yīng)屆生面試也可以豐富有效。

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