好不容易篩選簡歷，面試，走流程，新員工才來了幾天就“閃辭”了，這是他們最慘的一件事。此外，“閃辭”還會對公司的工作環境產生一定的影響。在面試的時候，獵頭要怎么控制好自己的工作，讓自己的工作順利完成？怎樣才能識別出“閃辭”的危險并確保顧客的權益？

一、從求職者的事業計劃水平來看

總體上，具有良好的職業規劃的求職者更具穩定性。所以，要注意候選人在履歷上的工作經驗和工作背景，以此來判斷其工作的穩定性：如果求職者長期從事同一種行業的工作，則具有良好的職業發展方向和職業規劃，且具有較好的穩定性。如果求職者長期從事同一行業或同一行業的同一崗位，則該候選人的工作前景更加清晰，工作穩定。雖然過去的工作經驗無法按照行業、職位來分類，但他們的工作時間很長，而且有可能會成為終生的職業，所以在面試的時候，要和他們討論為什么要改變自己的工作。

二、根據求職者過去的經驗來度量

觀察候選人的工作持續時間、頻繁更換工作、每份工作之間的時間，以評價候選人的穩定性。下面的幾個評判準則可以作為參考：

1、在工作五年中，如果在三個或更多的單位之間轉換，則穩定性較差。

2、.如果求職者以前的工作連續數年都是一樣的話，那么他很有可能會養成一種離職的習慣。

3、如果求職者在工作中的持續時間越長，更換工作的次數就越少，那么求職者的工作穩定性就越高，這樣的求職者就越有可能獲得更好的工作。

4、觀察求職者的工作開始和結束時間，如果工作時間不在合同范圍之內，那就說明求職者有很大的可能會中途離開，并且相對穩定。

5、如果每個職位之間的間隔都比較長，那就意味著他還沒有找到新的工作，就會主動提出辭呈或者被辭退，這樣的求職者很難保持穩定，性格也容易沖動，缺乏理性。

三、用心理測驗來評定

目前許多人才測評軟件都會有穩定性的測驗，能夠從某種程度上反應求職者的潛意識，從而更客觀、更科學地進行評價。外部行為都是由心理因素推動的，所以，它確實會對人們的行為產生一定的影響。如果在面試中發現應聘者具有對應的心理特點，那么要注意他的工作穩定性。總體上，影響其工作穩定性的心理特征主要有三種：欲望、攀比心理、冒險心理。

1.第一，欲望。古人云：知足則喜。欲望對一個人有很大的影響：一個人的欲望越強烈，他的工作就會變得不穩定。

2.比較。喜歡攀比的人總是覺得自己處于劣勢，以為可以獲得更多的東西，“人與人之間，人與人之間，總是會有一種"氣死人"的感覺，當你的情緒積累到一定程度，你就會想辦法換工作。

3.風險。有冒險精神的人總是想要嘗試新事物。長期從事同樣的工作，并不是那些有冒險精神的人所需要的，因此，有冒險精神的人，就比較不穩定了。

四、通過理解離開的理由來度量

從個人履歷和心理測驗中，我們可以找到求職者的穩定“參考點”，但是要在面試中詳細地詢問每個職位的離職理由。通過離開的理由，可以了解求職者的動機、個性，并以此來評價他們的穩定性。HR可以在面試中提問，每個應聘者最好采用2-5個問題，關鍵人才可以適當的添加，并可以根據實際情況進行提問。

五、從企業的適宜性度量

企業的組織適應性是指員工在工作中的表現和價值與員工的關系。在進行面試時，首先要了解候選人所在公司的工作環境，并且要注意到候選人的工作方式。此外，如果能將應征者的工作速度和他要加入的隊伍相比，那么，他的組織適應性和穩定性都會更好。

六、從工作場所的適宜程度來看

合適的工作場所是指候選人對所從事的工作環境和所處的地理位置的滿意程度。其實，在招聘過程中，求職者在得知自己的工作地點后就放棄了，或是在工作后數日內因為工作地點而辭職的事例并不少見。對求職者的工作穩定性的認識

對于經常更換工作的求職者，可以提出以下問題：“年輕人在選擇長期工作之前，可以抱著"旅行"的心態，在選擇長期工作之前，要根據自己的實際狀況，談談自己的想法"。

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