?在上世紀八九十年代，設計院是大部分名牌大學的首選，清華、同濟等知名高校的畢業生，都會選擇去設計院工作，所以，設計院的高層都會有出色的簡歷。那個時候，他們在設計院的地位很高，工資也很高，他們這一代的人，大多都是六十年代和七十年代的人，他們對設計院的感情很深，覺得在設計院工作是一份很好的工作，而且離職的可能性很小。

之后，進入了新世紀，80后走上了歷史舞臺，他們享受著發展的紅利，卻也嘗到了“畫圖”的苦頭，有的甚至在考慮，這份工作到底值不值得他們為之奮斗，還有的80后，還沒有進入管理層的人，則在尋找其他的出路，總之，他們已經不是“畫圖”的主力了。隨著90后、00后的進入工作崗位，設計院的人事經理們也意識到，想要找到一所好的大學已經很難了，最麻煩的是，90后、00后的員工在工作了幾年之后，就會陸續離開。甚至在國企，這種情況也很常見。為什么90后、00后都不想進設計院了？文章將從人員的需要、設計院的管理等方面對此進行分析，并提出相應的對策。

一、職工的多樣化需求與設計院的傳統沖突，必須承認，設計院是一種很傳統的產業，它的傳承主要表現在：

一、是觀念傳統。這一觀念傳統既有歷史和市場因素，又有許多設計院是事業單位，普遍帶有事業單位思維、身份情結重、忽視成本管理、分配機制傳統、人際關系復雜。

二、是傳統的工作方法。現在的90后畢業生，大多都在25歲左右，設計院往往會在“黃金八年”里度過，這段時間里，他們的工作壓力很大，設計師們就像“設計民工”一樣“日復一日”地工作。傳統的工作模式讓很多人無法堅持，要么主動退出，要么就是消極地退出。

三、是傳統的人事結構。正如前面所說，六七十年代是設計院的中堅力量，80后的人不是轉行就是升職，就是混到了公司的中層。現在設計院的平均年齡都在35到40歲之間，而40多歲的副院長就是非常年輕的，就連設計院的許多領導也都五十多歲了，對于現在的設計院來說，“沒有位置”這種東西實在是太常見了。

二、90后和00后比起傳統的設計院，他們的工作要求是什么？

一方面，要能夠掙錢。特別是90后員工，畢業后面臨著扎根城市、高房價、物價上漲等壓力，再加上物質生活的需求往往比上一輩人要高，所以在找工作時，薪酬回報往往是這批員工考慮的核心因素，直接決定了他們會不會進入這個行業，或者在這個行業是否可持續發展。另一方面，就是要看看工作能否帶來幸福。這種樂趣，除了金錢之外，還有其他的樂趣，比如，雇員是否融入組織，是否成長，是否受到尊重，是否在職場上受到排擠。

根據當前設計院的實際情況，結合青年職工的工作需要，提出了三個方面的建議：

一是設計院對青年職工的薪資結構不能適應當前青年的物質需要；二是傳統的設計院工作方法不能適應青年的探索性工作；三是年輕的員工不能適應傳統的管理方式。新進職工對傳統管理方式的不適應

在咨詢設計公司時，許多公司的經理都說，年輕人很難管，“不好管”的主要有兩種，一種是勤奮工作，但不管怎么努力，工資、職位、職位都要等很久，“工資和回報都很不合理”；另一種則是不管怎么激勵、怎么激勵，都是一副“擺爛”的工作態度，缺乏熱情，隨波逐流。以上任何一種情況，都會導致企業的活力不足。這與設計院的傳統管理方式有很大關系。

第一個是以資歷為單位的職務制度。在設計院的年輕一代中，老一輩的人占據了很大的位置，所以年輕一代的工程師們都說“慢慢熬”，很多90后的年輕人因為失去了工作的希望而離開了設計院，很多年輕人失去了工作的希望，只能辭職，而那些公司也不得不重新招聘新的人才。

第二種是工資制度，即“吃大鍋飯”。盡管我國各設計院的工資制度已經有了一定的變化，但是“吃大鍋飯”的問題仍然沒有解決。尤其是一些市場化程度不高的建筑設計公司，工資的差距并不大，在不同的崗位上，他們的工資并不會有太大的差別，這就導致了那些愿意做苦力、有斗志的人，很難得到足夠的動力，從而降低了他們的工作熱情。

第三個問題是缺少訓練系統。在當今的大環境下，數字化技術的發展，對技術的要求也越來越高，而設計單位的人才也越來越多，但在人力資源管理方面，設計院的培訓主要還是以“點”的形式進行，針對員工的技術弱點進行技術培訓，而不注重整體素質的培養。

當然，設計院的傳統并不限于上述。設計院在經營管理和人員管理方面，與現代優秀的企業相比，都有著很大的差距，認識到自己的缺點并不是一件壞事，只有正視自己的缺點，不斷的完善自己的不足，這樣才能讓自己更進一步。

三、有關提高企業生命力的建議

勘察設計公司的老化，的確是一個不可避免的問題。作者認為，只有吸納新鮮血液進入這個產業，才能加速公司的新陳代謝。那么，怎樣才能吸引90后，甚至是更多的00后進入“傳統”的設計行業？

第一點，就是要改變觀念。《勘察設計前沿》一篇題為“設計公司改革為何如此困難”的論文，闡述了傳統觀念對企業變革的阻礙，面對外部環境惡化、內部管理相對滯后的現狀，設計院必須“居安思危”，從“貴族”的身份逐步向“平民”靠攏，在“搶人”時放低姿態，也要有合適的“誘惑”。

第二個是標準化。設計公司要靠人管理，要靠制度管理，這是一個很大的問題，以前很多設計公司在經濟好的時候，都會有很高的收入，所以很多公司都會想方設法的把員工送到公司里，所以為了減少公司的管理風險，他們需要加強公司的管理。

第三個問題是系統化。設計企業要從“選育用留”這四個方面進行系統的思考：人才的選拔是設計企業的根本與先決條件，在人才資源有限的情況下，要從人才選拔的角度出發，建立人才的選拔與管理機制，比如在選人用人上“唯能力不唯資歷，唯業績不唯身份”；在評價動機時，既注重結果，又注重過程；在激勵制度的構建上，注重員工的創造、共享、共享的激勵。唯有激勵員工的生命力，才能促進企業的發展，留住年輕優秀的員工，使企業持續發展。

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