在考核管理過程中，營銷部承擔(dān)著建筑企業(yè)的銷售任務(wù)目標、生產(chǎn)部承擔(dān)著建筑企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)目標，這些任務(wù)目標大多可以通過定量的方式進行評估。但事實上，很多職能部門的工作任務(wù)無法找到合適的定量指標進行衡量，就需要選擇定性指標進行考核，如行政部會議管理工作，通常會選擇會議籌備充分性、會議組織的有效性等定性指標進行考核。

1、定性指標的設(shè)計

定性指標是指需要對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果的指標當(dāng)考核指標無法量化，或量化成本過高時，可采用定性指標進行評價。

定性指標是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析評價內(nèi)容，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果的指標。

定性指標一般包括關(guān)鍵任務(wù)、行為態(tài)度、能力素質(zhì)三大類，由于定性指標無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核，因此在很多建筑企業(yè)中，對定性指標的考核往往是憑考核者的主觀印象，導(dǎo)致出現(xiàn)諸多情形：考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，不能真實反映被考核者的實際業(yè)績情況，引起被考核者的不滿；考核結(jié)果“趨中”，拉不開被考核者之間的差距等。無論是上述哪一種情況，都會降低績效考核的效用。

要使定性指標能夠比較精確地進行考核，就必須盡量減少考核的這種籠統(tǒng)性和模糊性。因此，我們可以遵循這樣一個思路來解決這一問題：首先，將定性指標進一步細化為多個可考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實來制定明確和具體的考核標準。

（1）制定定性指標的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權(quán)重

對某一項工作完成情況的考核，不外乎通過時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本和風(fēng)險五個角度進行評估。這就為我們確定定性指標的考核維度提供了很有價值的思考方法。

需要強調(diào)的是：考核維度應(yīng)當(dāng)是反映定性指標完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應(yīng)該能夠充分體現(xiàn)被考慮者的業(yè)績。此外，確定考核維度后，還應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。

（2）針對各考核維度，設(shè)定具體的考核標準

考核維度確定后就要針對每一考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標準，使考核具有可操作性。對此，建筑企業(yè)各級管理者應(yīng)做好以下3個方面的工作：

①對定性指標的內(nèi)容進行“模塊化”。通俗來說，模塊化就是將定性指標的內(nèi)容細分為幾個相互關(guān)聯(lián)又獨立的績效模塊或考核難度，并對各模塊/維度進行界定和描述。

需要強調(diào)的是：細化的模塊/維度應(yīng)當(dāng)能反映定性指標完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應(yīng)該能夠充分體現(xiàn)被考核者的業(yè)績。此外，考核維度應(yīng)該是考核者和被考核者達成一致的結(jié)果。

②對指標各模塊內(nèi)容進行“標準化”。標準化就是對每個考核模塊/維度的績效目標和考評標準進行標準化，界定績效指標的目標和結(jié)果要求以及績效評分的標準和規(guī)則，主要由3種方法：等級描述法、預(yù)期描述法、關(guān)鍵事件法。

③對指標各模塊之間進行“規(guī)范化”。規(guī)范化是指對定性指標中的各考核模塊/維度進行統(tǒng)一規(guī)范，包括根據(jù)重要性程度確定各模塊/維度所占的比重、各模塊/維度之間的聯(lián)系以及考評標準。

量化不是績效管理的目的，而是手段。如果定性化指標能夠達到績效管理的目的，未償不是一種有效的績效管理方法或手段。

2、定量指標的設(shè)計

定量指標是可以進行精確衡量并能設(shè)定績效目標的考核指標。定量指標具有客觀、公正、準確和易衡量的特點。

定量指標的五要素是：指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標。指標定義就是對指標的詳細解釋及如何計算的說明。

評價標準是如何計算績效考核指標得分的詳細條款。信息來源指績效考核信息來自何處。績效考核者指由誰負責(zé)制定績效目標并實施考核。績效目標是在考核期間應(yīng)該達到的指標數(shù)值。

3、KPI指標的提取

關(guān)鍵績效指標（KPI），是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)得量化指標，它來自對建筑企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效隱晦徐昂建筑企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。基于這樣的關(guān)鍵績效指標對員工的績效進行評價，就可以保證真正對組織有貢獻的行為受到鼓勵。

（1）關(guān)鍵績效指標確立的SMART原則

關(guān)鍵績效指標的確立有一個很重要的原則，即SMART原則。

S：specific，明確的、具體的

M：measurable，可度量的

A：attainable，可實現(xiàn)的

R：realistic，現(xiàn)實的

T：time-bound，有時限的

（2）提取關(guān)鍵績效指標的方法

主要有杠桿基準法、魚骨分析法、目標分解法、關(guān)鍵成功因素法。

設(shè)計關(guān)鍵考核指標的方法有很多，關(guān)鍵成功因素法便是其一。運用該方法建立KPI，首先要分析達成該目標有哪些影響因素，然后選出其中最關(guān)鍵的若干因素，再針對這些影響因素的衡量指標，確定KPI。

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