縱觀今日的招聘，可以看出四個方面的發展。

（1）媒介多元化與渠道個性化。隨著經濟和科學技術的不斷發展，招聘媒介已經發生了巨大變化。從媒介的種類來看，20世紀90年代中期前，企業招聘主要通過內部推薦或張貼招聘廣告進行。90年代中期以后，企業招聘逐步發展為在報紙、雜志上刊登招聘廣告或通過廣播、電視發布招聘信息，動輒舉辦集市般的大型人才招聘會。目前，隨著計算機的普及和互聯網的不斷發展，在互聯網上開展各種形式的招聘活動已經成為主流。從媒介的效果來看，傳統的媒介往往受到地域限制，隨著新型媒介的不斷出現，招聘范圍從企業所在地向異地的省、地區、全國，乃至世界范圍擴展。招聘媒介的多元化不但使得企業招聘活動有了更多的選擇，而且降低了招聘成本，提高了招聘效率，使得企業跨國招聘稀缺的高級管理人才和特殊技術人才成為可能。

在媒介多元化的同時，企業招聘的渠道也越來越個性化，招聘人員通過對目標群體所在地的估計和職位特點的分析，可以為不同職位設計出符合職位特征的個性化招聘渠道，招聘也已經從以往多個職位用一種招聘渠道發展成一個職位用一種招聘渠道甚至多種招聘渠道。

（2）計算機和網絡技術被廣泛應用。隨著互聯網技術的發展和普及，全天候、高效率的網絡招聘正越來越成為普遍的招聘方式，并且衍生出很多細分的招聘渠道。例如，通過網絡高額“懸賞”舉薦高級人才；通過郵件與短信群發保持和企業相關的業務精英的聯系：通過行業或專業網站及論壇建立行業人脈，結識優秀人才；通過建立聊天室(群、組)、MSN、QQ群發布招聘信息；等等。

計算機在企業招聘的其他活動中也被廣泛應用。例如，運用計算機技術進行人力資源規劃和配置模型的構建，極大地提高了人力資源規劃和配置模型的科學性；使用計算機對應聘者進行素質測評大大提高了招聘面試的效率和準確性。

大數據的應用進一步推動了招聘升級。招聘中使用大數據與預測性指標，可以幫助招聘人員采用量化的方式，對人才狀態進行實時度量，把企業面臨的招聘問題和機會看得更加清楚，以指導目前采取適當行動，提升招聘的可預測性。隨著社交網絡的興起，每個潛在候選人在網上的信息越來越多，借助數據主動挖掘社交媒體和行業垂直網站是最簡單而直接的辦法。大數據還將幫助企業整合招聘下游環節的企業內部人才發展工作，如基于員工個人信息、繢效表現、團隊情況等的歷史數據，預測高績效員工的特征，反過來調整招聘篩選標準。

（3）面試日臻完善。面試的形式越來越多樣化。既有“一對一”的單獨面試，也有“多對一”和“多對多”的集體面試；既有一問一答的常規面試，也有演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等的情景面試。移動平臺作為提升招聘效率的工具，對招聘的影響將繼續擴大和發展，各種應用程序使招聘方、應聘方可以在手機上直接“即時”觸發招聘、應聘動作(如投遞簡歷、篩選簡歷、意向溝通、人才評估、面試安排、面試反饋、錄用通知等)，通過手機開展招聘工作將逐步成為主流，許多公司將投入更多資源進行各種招聘相關手機應用程序的開發。

面試的操作過程越來越規范化。多數企業對面試的具體方案和程序，一般都事先做出具體安排；對面試結果基本都用表格、等級評分等規范的形式處理，克服了以往面試中存在的隨意性和主觀性。

測評的內容越來越全面。目前，企業招聘面試中的測評內容已經從以往主要測評求職者的知識、口頭表達能力和儀表舉止，發展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機、進取心、專業工作能力等與擬錄用崗位有關的素質的全面綜合測評。

考官水平不斷提高：面試考官的素質和能力決定著面試的有效性。目前，企業面試已經逐步從主要由人力資源部門的人員主持，向由人力資源部門、用人部門和測評專家共同組成面試考評小組主持轉變。這種轉變使得現在的面試考官無論在專業技術方面還是技巧方面都比以往有所提高。

（4）招聘與晶牌宣傳相結合。通過招聘宣傳，企業不僅可以達到招聘人才的目的，還可以實現企業品牌建設的長遠目標。而品牌的宣傳和推廣，又增加了企業對應聘者的吸引力，因此，招聘中的宣傳不僅是實現短期招聘目標的重要手段，更能形成企業對人才持續不斷的吸引。目前，越來越多的企業已經認識到，企業品牌的建設是最重要的招聘戰略，不少企業也采取了一些巧妙、獨特的宣傳方法。例如，利用公交車內的電子報站顯示屏、移動電視終端，在宣傳企業的文化與產品的基礎上，巧妙地插入招聘信息。此外，企業也要注意由內而外的雇主品牌建設，因為目前社交媒體使得員工的正負面評論都能夠即時反饋到外部，因此贏得內部員工對企業的認可變得前所未有的重要，對企業中長期招聘效果有著深遠的影響。

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